El enorme problema de diversidad de Silicon Valley frena a la tecnología

El tropo de “los nerds gobernarán el mundo” fue inspirador para niños como yo en la década de 1980, un cliché en la década de 1990, una noción ascendente en la década de 2000, y hoy es canon. Silicon Valley surgió como el nuevo mundo triunfante de posibilidades de los nerds o cerebritos, donde las gafas, el acné, las escasas habilidades sociales y otros estereotipos cómicos se vuelven irrelevantes: las ideas brillantes ganan el día sólo por mérito.

Pero la realidad de este supuesto nuevo orden social es en gran medida más de lo mismo. Incluso con la diversidad como palabra de moda en las empresas en 2022, una de las industrias más lucrativas del mundo sigue estando dirigida casi exclusivamente por hombres blancos.

A lo largo de casi 20 años de trabajo en el sector tecnológico, no he pasado un día sin que me recuerden que estoy en minoría por ser mujer y latina. Al principio de mi carrera, un compañero de trabajo me envió un mensaje gráfico y sexual por correo electrónico. Cuando denuncié el incidente a los departamentos de recursos humanos y jurídico, él no sufrió ninguna consecuencia, mientras que a mí me trasladaron a una zona aislada de la oficina, pagando el precio de haber hablado. Quedó claro que mi identidad marcaría mi vida profesional, lo quisiera o no.

Sin inmutarme, me quedé y dejé mi huella antes de pasar a una nueva empresa. Cronstruí una red de colegas y busqué consejo fuera de mis empleadores. A menudo trabajé en silencio con mujeres de la competencia para trazar un camino a través de los lugares de trabajo del salvaje oeste de Silicon Valley. Tengo la suerte de haber encontrado mentores increíbles, que también eran terapeutas de facto.

El problema es que tuve que crear esta red por mi cuenta y en mi tiempo libre, en lugar de contar con una tutoría diversa en las empresas en las que trabajaba.

Este es un problema que afecta a toda la industria: entre las mayores compañías de Silicon Valley, el porcentaje de empleados hispanos/latinos que trabajan en puestos tecnológicos sigue siendo absurdamente bajo. Apple, la mayor empresa de tecnología, informa que el 8% de su fuerza de trabajo tecnológica de Estados Unidos se identificó como hispana/latina en 2020. En Microsoft, esa cifra es del 7%. Google tiene datos más detallados, pero son deprimentes: sólo el 1.8% de su fuerza laboral tecnológica global se identifica como mujer e hispana/latina. En cambio, los hispanos/latinos representan el 19% de la población total de Estados Unidos y, sobre todo, el 51% del crecimiento de la población estadounidense entre 2010 y 2020.

Las empresas emergentes se juzgan en gran parte por la buena fe de sus fundadores con las “cinco grandes”: Apple, Microsoft y Google, además de Facebook y Amazon, y su experiencia con los titanes de la industria puede ser un factor determinante a la hora de obtener capital riesgo. En consecuencia, la falta de representación en las cinco grandes impulsa las disparidades en la industria.

Muchos sectores estadounidenses han tenido que enfrentarse a su falta de diversidad e inclusión, pero esto representa una desconexión particular en la tecnología. En general, la industria se considera partidaria de la equidad de género y racial y políticamente progresista: más del 75% de las donaciones políticas de los empleados de las cinco grandes en 2020 fueron para candidatos demócratas, por ejemplo. Y el espíritu de la tecnología es el progreso y el cambio, lo que es particularmente incongruente con una demografía tan decepcionante.

La falta de diversidad perjudica a los productos y servicios, así como a la cultura y el rendimiento de la empresa. Las compañías diversas son más capaces de adaptarse y prosperar a medida que cambia la población de consumidores. Las empresas que se acercan a la paridad de género para los puestos más altos obtienen hasta un 50% más de ganancias que las compañías con menos mujeres ejecutivas.

Y la homogeneidad genera resultados terribles, a veces peligrosos. Por ejemplo, la inteligencia artificial que utiliza el reconocimiento facial centrado en los blancos y que etiqueta a las personas negras como “primates” en una recomendación de video, marcando desproporcionadamente los tweets de los usuarios negros para que sean eliminados, y el sesgo algorítmico que pone a los peatones de minorías en mayor riesgo frente a los automóviles sin conductor. Cuando trabajaba en una empresa de redes sociales, un usuario de un país de habla hispana fue secuestrado en base a la información de su perfil. Como la única persona de la empresa que hablaba español y entendía las normas culturales importantes, tuve que convertirme en el enlace con la policía y ofrecer recomendaciones de seguridad y privacidad. No estoy segura de lo que le habría pasado a la persona secuestrada sin que yo estuviera allí.

Después de trabajar en 12 empresas emergentes y ser testigo de la falta de diversidad en cada una de ellas, fundé Girls in Tech con una única misión: acabar con la brecha de género en la tecnología institucionalizando las mismas oportunidades de networking que me ayudaron a mí. La organización cuenta ahora con 80,000 miembros en 57 filiales en 42 países. Trabajo a diario con líderes de la escena tecnológica de Estados Unidos. Sin embargo, rara vez encuentro a alguien en la habitación que se parezca a mí.

Las empresas tecnológicas tienen que mejorar haciendo cambios reales, especialmente en la cúpula directiva. Aunque el aumento de la contratación de empleados no blancos y no masculinos en los niveles inferiores es positivo, las compañías no deberían señalar esas estadísticas para tener buena prensa mientras ocultan la falta de diversidad en sus consejos de administración, donde se toman las grandes decisiones. Y el proceso de gestión de proyectos que impulsa el desarrollo de la tecnología debe ser revisado para incluir las aportaciones de los grupos infrarrepresentados desde las primeras etapas hasta la ejecución, con la responsabilidad de los líderes empresariales que no incorporan voces diversas a los proyectos.

Cambios sencillos pueden marcar la diferencia. Las políticas de trabajo desde cualquier lugar de Twitter y la “regla Rooney”, tomada del requisito (imperfecto y ahora cuestionado) de la NFL de que los equipos entrevisten a candidatos de minorías para los puestos más altos, ayudaron a aumentar su fuerza laboral negra y latina en Estados Unidos, incrementando esta última al 8% en 2021 desde el 5.5% en 2020.

Esto es una prueba más de que no tenemos que quedarnos con el statu quo en la tecnología. Si más consejos de administración tomaran nota, las ideas brillantes podrían triunfar de verdad.

Adriana Gascoigne es la fundadora y directora ejecutiva de Girls in Tech.

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